6.AI trong Quản trị Nguồn Nhân lực - AI trong Quản trị Nguồn Nhân lực

#AI_for_HR

“Điều gì sẽ xảy ra với xã hội, chính trị và đời sống hằng ngày khi các thuật toán phi ý thức nhưng trí tuệ cao biết ta rõ hơn ta biết chính mình?”.

Trích: Homo Deus – Yuval Noah Harari

AI trong Quản trị Nguồn Nhân lực

Kỳ 6: AI trong Quản trị Nguồn Nhân lực

Trong tương lai, rất có thể sẽ có một hình thái ý-thức-nhân-tạo nào đó sẽ được phát triển để thay thế cho trí thông minh nhân tạo phi-ý-thức. Hoặc cũng có khả năng trí thông minh nhân tạo như hiện tại sẽ tự phát triển và tiến hóa thành một dạng trí tuệ vô cơ có ý thức. Chúng ta không thể biết và dự đoán được liệu điều này có xảy ra trong tương lai hay không. Và bất kể như thế nào, xã hội loài người vẫn phải tiếp tục dò dẫm trên hành trình xác định, tìm kiếm và hiện thực hóa những mục tiêu phát triển mới trên hành trình AI do chính mình tạo ra.

Và, hãy cùng tiếp tục với …. những rủi ro có thể có khi chiếc hộp Pandora mang tên AI được mở ra do sự tò mò của trí óc loài người!

6. (Tiếp theo) Bảo mật và quyền riêng tư dữ liệu: Sự phát triển của AI và các ứng dụng dựa-trên-AI sẽ ngày càng khiến cho lượng dữ liệu liên quan đến hoạt động của tổ chức gặp phải rủi ro nhiều hơn do tính chất dễ tiếp cận và nguồn cung cấp dữ liệu khổng lồ từ khắp mọi nơi trên thế giới. Điều này có nghĩa là AI đang tiếp nhận và nắm giữ một lượng dữ liệu (kể cả dữ liệu có tính riêng tư nhất định) của các tổ chức và cá nhân. Và mặc dù hầu hết các quốc gia đều có những luật lệ và quy định bảo vệ dữ liệu cá nhân của riêng mình nhưng việc kết hợp các biện pháp kiểm soát có tính hành chính, quản lý, kỹ thuật và tuân thủ để đáp ứng các yêu cầu luật lệ và quy định này đặt ra những thách thức đáng kể cho các tổ chức trong việc bảo vệ và cùng hợp tác với nhau để:

a. Tuân thủ quy định bảo vệ dữ liệu,

b. Cung cấp phản hồi và đóng góp ý kiến cập nhật các quy định,

c. Tạo ra và tiêu chuẩn hóa các biện pháp kiểm soát cần thiết,

d. Đảm bảo tính minh bạch và công bằng trong sử dụng dữ liệu

Do đó, bộ phận HR – do tính chất công việc đang chính là bộ phận đang lưu trữ, tiếp nhận, xử lý và truyền tải nhiều nhất lượng thông tin liên quan đến cá nhân các thành viên của tổ chức, sẽ phải hết sức cẩn trọng trong việc áp dụng AI và các công cụ AI vào công việc của mình để cân bằng được rủi ro – lợi ích khi cung cấp dữ liệu cho AI. Ngoài ra, HR cũng sẽ phải là bộ phận đóng vai trò then chốt (kết hợp với các bộ phận chuyên môn khác như pháp lý và CNTT) trong việc triển khai và cung cấp các chương trình đào tạo và nâng cao nhận thức về việc đảm bảo an toàn dữ liệu khi sử dụng AI cho toàn bộ đội ngũ nhân viên của tổ chức.

7. Tâm lý sợ hãi và lo ngại của đội ngũ nhân viên: Chắc chắn, cùng với sự triển khai áp dụng AI trong công việc, đội ngũ nhân viên của tổ chức sẽ hoang mang, và thậm chí lo sợ rằng AI sẽ thay thế và “cướp mất” công việc của mình. Tâm lý này sẽ có thể khiến cho sự phân hóa và cô lập của đội ngũ trong các “hầm ngầm” trở nên sâu sắc hơn, khiến cho giao tiếp và luồng trao đổi thông tin trong nội bộ tổ chức khó khăn hơn, đặc biệt khi tổ chức thiếu văn hóa minh bạch và công bằng. Với vai trò quyết định trong việc xây dựng và phát triển đội ngũ, bộ phận HR sẽ phải:

a. Trở thành những chuyên gia tư vấn tâm lý luôn lắng nghe, đồng cảm và thấu hiểu để hỗ trợ và khuyến khích đội ngũ vượt qua nỗi sợ để từ đó, có thể yên tâm nắm bắt công nghệ và cải thiện các quy trình công việc hiện tại cho phù hợp với AI,

b. Trở thành những đầu tàu dẫn dắt và thúc đẩy đội ngũ trong nghiên cứu, thử nghiệm, áp dụng và chuyển đổi sang những cách thức làm việc mới dựa trên kỹ thuật và công nghệ,

c. Tạo ra và phát triển những kỹ năng và lộ trình thăng tiến trong nghề nghiệp mới dựa-trên-AI để đảm bảo đội ngũ hiểu được rằng AI có những thách thức nhất định nhưng đồng thời cũng sẽ tạo ra những cơ hội phát triển hoàn toàn mới,

8. Nghi ngờ và đánh mất sự tin tưởng: Rủi ro từ việc mất quyền riêng tư đối với dữ liệu hoặc bị lạm dụng dữ liệu do AI cũng có thể khiến cho đội ngũ nhân viên trở nên nghi ngờ và đánh mất sự tin tưởng vào các nhà lãnh đạo của tổ chức, đặc biệt khi các nhà lãnh đạo không minh bạch về động cơ thu thập và sử dụng dữ liệu cho AI, hoặc tổ chức không chứng minh được cam kết của mình trong việc bảo vệ dữ liệu tránh bị lạm dụng hay sử dụng sai mục đích. Rủi ro này có thể kéo theo những hệ quả nghiêm trọng khác như khiến năng suất công việc, sự hợp tác và cộng tác trong nội bộ tổ chức bị sụt giảm, lạm dụng quyền lực của AI, che giấu hoặc không cung cấp dữ liệu đầy đủ, và khó khăn trong việc thu hút và giữ chân những nhân tài khi họ nghi ngờ về động cơ và mục đích sử dụng dữ liệu cho AI. Vì vậy, cùng với các bộ phận pháp lý, bảo mật và CNTT, bộ phận HR sẽ đóng vai trò quan trọng trong việc giảm thiểu những nghi ngờ này bằng cách cùng xây dựng, phổ biến, kiểm soát và giám sát các chính sách, thủ tục và quy trình sử dụng dữ liệu cho các công cụ AI một cách rõ ràng và minh bạch,

9. Phụ thuộc quá mức: Các thuật toán AI ngày càng trở nên tinh vi, và các quyết định dựa trên các công cụ AI ngày càng trở nên chính xác hơn so với các quyết định thuần túy của con người. AI càng dễ sử dụng và càng được áp dụng nhiều vào công việc, đội ngũ càng trở nên ỷ lại, phụ thuộc và dần đánh mất khả năng đưa ra các quyết định cá nhân dựa trên kiến thức – kinh nghiệm và trực giác của bản thân. Sự phụ thuộc quá mức này có thể khiến cho đội ngũ nhân viên chỉ tập trung vào các luận chứng và giải pháp được đề xuất sẵn từ AI và đánh mất dần sự sáng tạo khi áp dụng kiến thức và trải nghiệm cá nhân để thử nghiệm những cách thức mới. Hơn nữa, với tốc độ phát triển công nghệ như hiện tại, sẽ có khả năng xảy ra những tình huống mà AI chưa có hoặc chưa được cập nhật đủ dữ liệu – hoặc thậm chí, được cập nhật bằng dữ liệu không đủ chất lượng - để có thể cung cấp thông tin cho quá trình đưa-ra-quyết-định của con người. Hệ quả là con người lúc này càng thêm hoang mang và bối rối khi phải quyết định với định kiến tự động hóa (automation bias) ngày càng lớn. Do đó, AI chỉ nên đóng vai trò như một công cụ hỗ trợ để rút ngắn thời gian nghiên cứu và cung cấp nguồn thông tin đa dạng một cách nhanh chóng cho quá trình tìm hiểu – phân tích – ra quyết định của đội ngũ nhân viên.

10. Rủi ro từ chính bản thân việc sử dụng AI: Việc sử dụng AI cũng tiềm ẩn rất nhiều rủi ro từ chính bản thân việc sử dụng, chẳng hạn như bị khóa-chặt (lock-in) với nhà cung cấp nền tảng/dịch vụ AI khiến cho các phương án lựa chọn bị giới hạn, chi phí chuyển đổi cao hoặc mất kiểm soát; dữ liệu sai lệch được cung cấp cho AI có thể gây ra sai lầm dẫn đến sự không tuân thủ các quy định pháp lý, hoặc cũng có thể là nhà cung cấp nền tảng/dịch vụ AI ngừng hoạt động hoặc gặp sự cố nghiêm trọng kéo theo khả năng không thể tiếp cận với các công cụ dựa-trên-AI vốn đang được sử dụng bởi tổ chức. Vì vậy, bộ phận HR phải cộng tác chặt chẽ với các bộ phận khác có liên quan để có thể quản lý được những rủi ro này và sẵn sàng ứng phó một cách chủ động và nhanh chóng trong những tình huống khẩn cấp khi xảy ra sự cố với các hệ thống dựa-trên-AI.

Quản trị Nguồn Nhân lực (và cả tổ chức và đội ngũ nhân viên) sẽ được hưởng lợi rất nhiều từ việc ứng dụng AI vào công việc. Tuy nhiên, những rủi ro cố hữu kèm theo AI nên được xem xét, phân tích, đánh giá và quản lý một cách nghiêm túc và chặt chẽ để có thể hạn chế tối đa những tác động tiêu cực của AI. Và không ai khác, HR – tác nhân then chốt trong các hoạt động mang tính tổ chức của doanh nghiệp – vẫn sẽ phải là một vai trò quan trọng trong việc cân bằng tất cả những khía cạnh xoay quanh việc áp dụng AI vào hoạt động kinh doanh của tổ chức.

“Chúng ta không thực sự có thể dự báo được tương lai, bởi công nghệ thì không phải mang tính tất định … Sự trỗi dậy của trí thông minh nhân tạo và công nghệ sinh học chắc chắn sẽ làm biến đổi thế giới, nhưng không nhất thiết sẽ có một hệ quả tất định duy nhất.”.

Trích: Homo Deus – Yuval Noah Harari

Nguyễn Thế Hùng – ITM tại Frasers Law – CTV của Phi&P