HRBP có nên trực tiếp giải quyết xung đột nội bộ hay chỉ đóng vai trò tư vấn?

PreviousThanh Huyen Tran NextBẢN TIN NHÂN SỰ |bởi : 101 quản trị nhân sự

Last updated 1 month ago

Was this helpful?

HRBP có nên trực tiếp giải quyết xung đột nội bộ hay chỉ đóng vai trò tư vấn?

HRBP nên đóng vai trò tư vấn chiến lược và hỗ trợ giải quyết xung đột, thay vì trực tiếp can thiệp vào từng mâu thuẫn cụ thể. Tuy nhiên, mức độ tham gia của HRBP phụ thuộc vào tính chất xung đột, mức độ ảnh hưởng và văn hóa doanh nghiệp.

1. Khi nào HRBP nên trực tiếp can thiệp?

🔹 Xung đột ảnh hưởng lớn đến hiệu suất và văn hóa công ty

Ví dụ: Mâu thuẫn giữa các lãnh đạo cấp cao gây cản trở chiến lược kinh doanh.

HRBP cần đóng vai trò trung gian, giúp các bên tìm giải pháp mang lại lợi ích chung.

🔹 Xung đột liên quan đến vi phạm giá trị doanh nghiệp hoặc đạo đức nghề nghiệp

Ví dụ: Quấy rối nơi làm việc, phân biệt đối xử, vi phạm chính sách công ty.

Khi đó, HRBP cần phối hợp với bộ phận pháp lý và quản lý cấp cao để xử lý.

🔹 Mâu thuẫn giữa nhân viên và quản lý mà quản lý không thể tự giải quyết

Nếu lãnh đạo không có đủ kỹ năng xử lý, HRBP có thể tham gia hướng dẫn, huấn luyện để giúp họ giải quyết vấn đề hiệu quả.

2. Khi nào HRBP chỉ nên đóng vai trò tư vấn?

✅ Xung đột cá nhân không ảnh hưởng lớn đến tổ chức

HRBP nên tư vấn và hướng dẫn các bên tự giải quyết, thay vì can thiệp sâu.

✅ Xung đột có thể được giải quyết bởi quản lý trực tiếp

HRBP nên tập trung đào tạo kỹ năng quản lý xung đột cho lãnh đạo, thay vì trực tiếp xử lý từng vấn đề.

✅ HRBP cần giữ vai trò trung lập

Tránh để nhân viên xem HRBP là “trọng tài,” thay vào đó, HRBP nên hướng dẫn họ sử dụng các kênh giải quyết nội bộ phù hợp.

3. HRBP có thể làm gì để hỗ trợ giải quyết xung đột hiệu quả?

🔹 Huấn luyện quản lý cấp trung về kỹ năng xử lý xung đột.

🔹 Tạo môi trường minh bạch – xây dựng kênh phản hồi nội bộ để nhân viên có thể báo cáo vấn đề.

🔹 Tổ chức các chương trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp nhằm giảm thiểu mâu thuẫn ngay từ đầu.

🔹 Phát triển quy trình giải quyết xung đột bài bản, giúp nhân viên và quản lý có hướng dẫn cụ thể khi xảy ra vấn đề.

HRBP không nên trực tiếp xử lý mọi xung đột mà nên đóng vai trò cố vấn, hỗ trợ và đào tạo, giúp doanh nghiệp phát triển khả năng tự giải quyết vấn đề một cách bền vững.