5.AI trong Quản trị Nguồn Nhân lực AI trong Quản trị Nguồn Nhân lực

#AI_for_HR

“… Khi các thuật toán vô thức có thể dạy học, chẩn đoán bệnh và thiết kế tốt hơn con người, chúng ta sẽ làm gì?”.

Trích: Homo Deus – Yuval Noah Harari

AI trong Quản trị Nguồn Nhân lực

Kỳ 5: AI trong Quản trị Nguồn Nhân lực

Lịch sử tiến hóa và phát triển của xã hội loài người đã từng trải qua rất nhiều cuộc cách mạng trong các lĩnh vực khoa học kỹ thuật, công – nông nghiệp và sản xuất. Và tất cả các cuộc cách mạng này đều có những tác động sâu sắc đến cách thức xã hội vận hành, đồng thời mang lại những lợi ích nhất định tính đến thời điểm hiện nay. Và rất có thể, AI - với tiềm năng gần như vượt quá những hiểu biết hiện tại của con người - sẽ trở thành một yếu tố cốt lõi thúc đẩy loài người bước vào một kỷ nguyên mới bằng một cuộc cách mạng trong lĩnh vực thông tin và công nghệ thông tin. Dĩ nhiên, Quản trị Nguồn nhân lực - hay HR, cũng sẽ không tách rời khỏi bánh đà của sự phát triển được gia tốc bởi AI, nếu không muốn bị nghiền nát và bị loại bỏ bởi chính bản thân AI.

Trong các bài viết trước đây về chủ đề AI trong Quản trị Nguồn Nhân lực (hashtag #AI_for_HR), chúng ta đã cùng lướt qua lịch sử phát triển của AI trong những thập kỷ vừa qua, đánh giá sơ bộ những tác động tiềm ẩn, những lợi ích từ việc áp dụng các công cụ dựa-trên-AI vào công việc, cũng như những lưu ý về rủi ro có thể có đối với xã hội, cộng đồng và các cá nhân xuất phát từ việc sử dụng AI trong công việc và cuộc sống. Và để trở nên cụ thể hơn nữa, trong bài viết này, chúng ta sẽ cùng nhau điểm qua những điều cần chú ý trong mối quan hệ giữa Quản trị Nguồn Nhân lực với AI, thông qua những luận điểm về cách ứng dụng AI vào HR, những ưu – khuyết điểm, những lợi ích cũng như các rủi ro và tác động tiềm ẩn của AI đến Quản trị Nguồn Nhân lực trên thực tế và một số ứng dụng dựa-trên-AI dành riêng cho ngành Quản trị Nguồn Nhân lực hiện có trên thị trường.

Trước tiên, hãy cùng bắt đầu với …. những rủi ro!

1. Khó khăn trong việc phân bổ lại nguồn nhân lực: AI có thể tự động hóa một phần hoặc toàn bộ các nhiệm vụ của một công việc nhất định dẫn đến việc nhân sự con người đang đảm nhận vai trò thực hiện các công việc đó sẽ phải tăng cường học tập hơn nữa, đặc biệt là về công nghệ và cách ứng dụng AI, để có thể bắt kịp và sáng tạo nên những cách thức mới để yêu cầu AI thực hiện công việc theo yêu cầu hoặc sẽ bị đào thải. Việc này chắc chắn sẽ gây ra xáo trộn không nhỏ trong đội ngũ và sẽ có những ảnh hưởng nhất định đến tâm lý nói chung của người lao động và đòi hỏi chức năng Quản trị Nguồn Nhân lực buộc phải gia tăng thêm nguồn lực cho việc đào tạo và phát triển đội ngũ song song với việc cung cấp những ý kiến tư vấn kịp thời và được cá nhân hóa về quá trình chuyển đổi và áp dụng AI, giúp nhân viên khắc phục và vượt qua những trở ngại về tâm lý và xây dựng được một lộ trình thăng tiến trong nghề nghiệp để họ có thể thích ứng và phát triển.

2. Khó khăn trong việc xây dựng chiến lược nguồn nhân lực dài-hạn: Với sự phát triển cực kỳ nhanh chóng của công nghệ và thông tin, rất có thể, việc định hình và xây dựng các chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong dài-hạn sẽ nhanh chóng trở nên lỗi thời và lạc hậu. Quản trị Nguồn Nhân lực bắt buộc sẽ phải đầu tư nhiều nỗ lực và thời gian hơn vào việc cập nhật và điều chỉnh các chiến lược có liên quan đến nguồn nhân lực theo các chu kỳ ngắn hơn, với đơn vị tính có thể là hàng quý thay vì hàng năm như trước đây. Điều này có thể gây ra thêm gánh nặng chi phí cho doanh nghiệp, đặc biệt là đối với các doanh nghiệp quy mô vừa và nhỏ, đồng thời tạo ra thêm áp lực công việc cho nhân sự đang thực hiện các vai trò chức năng thuộc Quản trị Nguồn Nhân lực.

3. Thẩm quyền đưa ra quyết định: Theo truyền thống, thẩm quyền đưa ra các quyết định quan trọng thuộc về các nhà lãnh đạo cấp cao và cấp trung, những người nắm trong tay lượng dữ liệu nhiều hơn về số lượng và tốt hơn về chất lượng. Và điều hiển nhiên là chất lượng của các quyết định đó phụ thuộc một phần vào nhận thức, trải nghiệm và ý kiến chủ quan của bản thân các nhà lãnh đạo này. Với sự phát triển của AI và công nghệ, cấu trúc dữ liệu đang dần trở nên được “phẳng” hóa hơn, nghĩa là các nhân viên ở cấp thực thi trực tiếp ngày càng tiếp xúc với nhiều thông tin có chất lượng hơn, từ đó, góp phần quan trọng hơn vào quá trình đưa ra quyết định của các nhà lãnh đạo. Do đó, chất lượng của các quyết định lúc này sẽ phụ thuộc rất nhiều vào: mức độ chính xác và tính kịp thời của dữ liệu được cung cấp cho các công cụ hỗ trợ ra quyết định, chất lượng của các thuật toán đã tạo nên các công cụ nói trên, và mức độ phẳng hóa của dữ liệu. Quá trình này sẽ đặt ra thách thức cho Quản trị Nguồn Nhân lực trong việc phân định được thẩm quyền giữa con người và công cụ trong việc đưa ra các quyết định, vì mặc dù AI có thể cung cấp những thông tin hữu ích nhưng quyết định cuối cùng vẫn cần đến sự đánh giá và xem xét của con người, vốn là cơ sở để đảm bảo tính đạo đức và trách nhiệm giải trình của quá trình đưa ra quyết định.

4. Trách nhiệm và trách nhiệm giải trình: Ai sẽ là người chịu trách nhiệm cho một hành động xuất phát từ việc áp dụng công cụ AI vào công việc? Ai sẽ là người chịu trách nhiệm cho kết quả sau cùng từ việc thực hiện hành động đó? Việc xác định trách nhiệm cho cách áp dụng AI vào công việc thực tế có thể sẽ rất phức tạp và liên quan đến rất nhiều bên liên quan của doanh nghiệp. Điều này đòi hỏi chức năng Quản trị Nguồn Nhân lực phải định nghĩa được một khuôn khổ cùng với các chính sách và thủ tục quy định rõ các trách nhiệm cụ thể và chi tiết của từng bên liên quan trong việc sử dụng các công cụ dựa-trên-AI, bao gồm cả những biện pháp kiểm soát quá trình sử dụng lẫn kết quả đầu ra, các thủ tục và quy trình giám sát và đánh giá chặt chẽ để có thể hạn chế tối đa những rủi ro do việc áp dụng AI mang lại cho tổ chức.

5. Tính đạo đức và công bằng trong việc sử dụng AI: Quản trị Nguồn Nhân lực, cùng với các nhà lãnh đạo và điều hành của doanh nghiệp phải đảm bảo được tính đạo đức, công bằng và tránh thiên vị và không phân biệt đối xử giữa các nhóm nhân viên trong doanh nghiệp trong khi vẫn phải đảm bảo được những lợi ích do AI mang lại. Điều này đặt ra thách thức cho doanh nghiệp nói chung và chức năng Quản trị Nguồn Nhân lực nói riêng trong việc phát triển bộ nguyên tắc đạo đức và hành xử mới dành riêng cho AI hoặc cập nhật lại bộ nguyên tắc hiện hành bằng những quy định xuất phát từ các luật lệ và quy định của cơ quan có thẩm quyền về việc sử dụng AI một cách có trách nhiệm và đạo đức. Ngoài ra, Quản trị Nguồn Nhân lực cũng phải liên tục đào tạo và nâng cao nhận thức cho đội ngũ nhân sự, và thậm chí cho cả các bên liên quan bên ngoài khác như các đối tác kinh doanh hoặc các nhà cung cấp về những vấn đề đạo đức, công bằng, tránh thiên vị và lạm dụng AI.

6. (còn tiếp)

Quản trị Nguồn Nhân lực là chức năng gần gũi và có mối liên hệ mật thiết nhất với con người trong cấu trúc và vận hành của bất kỳ tổ chức nào. Tính hiệu quả và hiệu suất của chức năng này sẽ có tác động và ảnh hưởng sâu sắc đến sự tồn tại, phát triển và thành công của tổ chức trong tương lai. Với xu hướng phát triển công nghệ như hiện tại, chức năng này sẽ phải nắm bắt và ứng dụng thành thạo tư duy dựa-trên-AI để có thể giúp tổ chức thích nghi và trở thành những người dẫn đầu trên thị trường ngày nay.

“Vì chúng ta không biết thị trường lao động sẽ ra sao vào năm 2030 hoặc 2040, nên ngày này chúng ta đã chẳng biết phải dạy con cái chúng ta điều gì. Hầu hết những gì chúng học được ở trường học hiện nay có lẽ sẽ không còn phù hợp khi chúng bước vào độ tuổi bốn mươi…”.

Trích: Homo Deus – Yuval Noah Harari

Nguyễn Thế Hùng – ITM tại Frasers Law – CTV của Phi&P